Oliveira,
Marcos Antonio Dantas de[1]
Homens e mulheres, por viverem em meio a
tantas incertezas e inseguranças, torna urgente a diminuição do fosso
social, econômico, ecológico e patrimonial entre os que têm muito e os que têm
pouco bem-estar. É vital, por
conseguinte, nos ambientes institucionais e não institucionais o questionamento sobre quem controla os recursos naturais, os impostos e a máquina pública, bem como sobre quem exercita e compartilha a imaginação de futuros possíveis à construção de tendências e de cenários para
soluções ao bem-estar.
O enfrentamento dessas situações, assim,
exige a consideração das liberdades fundamentais dos cidadãos para o
cumprimento do contrato social posto ou por um novo contrato, ambos necessitam
de ambiente institucional e não institucional em que floresçam e dispersem as
instituições inclusivas políticas e econômicas. De acordo com Acemoglu (2012), “tais
instituições políticas dificultam também a usurpação do poder e enfraquecimento
dos fundamentos das instituições inclusivas por terceiros. Os detentores do
poder político não têm como usá-lo facilmente para implementar instituições
econômicas extrativistas em benefício próprio. Já as instituições econômicas
inclusivas geram uma uma distribuição equitativa de recursos, facilitando a
persistência de instituições políticas inclusivas.”
Portanto, é necessário e oportuno que o
ativismo, a prática sindical, o empreendedorismo social ganhem compreensão e
musculatura para promover o estado da arte do bem viver fundamentados no desenvolvimento
sustentável como o define Oliveira (2013) – “um processo em rede dialética compartilhada pelo indivíduo e suas categorias [conflitos e alianças] ao preservarem e ao usarem
os recursos naturais e os tributos [planejamento, gestão, ideia de negócio]
transforma-os em bens e serviços [proposta de valor]: do autoconsumo ao
mercado, da renda ao bem-estar pelo usufruto dos bens primários: individualidade, liberdade, posse, confiança e felicidade, intra e intergeracional”; nos critérios de sustentabilidade propostos por Sachs (2002)
– social, econômica, ecológica, ambiental, cultural, territorial e política;
nos princípios de sustentabilidade propostos por Capra (2006) – redes e
sistemas aninhados (rede dentro de redes), interdependência, diversidade,
ciclos, fluxos, desenvolvimento, equilíbrio dinâmico;
e no movimento social de sindicatos de trabalhadores objetivando a defesa, a
reivindicação e a proteção dos seus interesses e da sociedade; e como doutrina
política, onde o comportamento de seus membros dispersos nas gerações: baby
boomers, X, Y e Z, devem ter um papel ativo de liderança no planejamento e na
gestão do negócio sindical: defesa, reivindicação e proteção dos interesses dos sindicalizados.
As entidades sindicais são instituições
extrativistas que geralmente se inviabilizam porque não compartilham à formação
educativa estatutária (direitos e deveres); pelo não uso da capilaridade
horizontal (número de sindicalizados) e da capilaridade vertical (número de
entidades: singular, federada e confederada); pela ausência de planejamento e
gestão estratégicos e de um plano de comunicação integrada de marketing; pela
baixa comunicação intra e intersindical na rede; pela baixa credibilidade institucional; pela onipresente ética de compadrio; e financeiramente, pela alta inadimplência e pelo baixo número de sindicalizados e de
entidades singulares, federadas e confederadas; bem como pela falta de líderes
que pensem e que inculquem a visão, a missão, os valores e a proposta de valor
naqueles que agem para o êxito da cultura organizacional do negócio sindical
têm dificultado a filiação, o ativismo, a prática e a inclusão social, dia a dia.
Esse fato é agravado pela gestão
ineficiente de dirigentes que atuam como chefes ou como condutores onipresentes
ecoando e reproduzindo seus atos em todas as instâncias de gestão (e
deliberações); os dirigentes-condutores seguem a risca o quê Bernardes citando
Buckley (2009), conceitua como poder: o “controle ou influência sobre as
ações dos outros no intuito de atingir as próprias metas, sem o consentimento
desses outros, contra a vontade deles ou sem seu conhecimento ou compreensão”,
enquanto o dirigentes-chefes usam a troca como “controle ou influencia tendo
por base recursos materiais e recompensas na forma de remuneração pelo
recebimento de algum tipo de contribuição”, diz Bernardes citando Etzioni (1974);
esses tipos de dirigentes negam o ativismo, a prática sindical,
a relação de confiança, o código de ética quer na entidade singular, federada ou confederada, tornando-os
cúmplices desse controle social.
As atuações onipresentes do
dirigente-chefe e do dirigente-condutor são reforçadas, por exemplo, pela
publicação de um edital de convocação de uma assembleia de qualquer entidade sindical que tem como instância máxima de deliberação, a assembleia, uma
quantidade inexpressiva de sindicalizados na terceira convocação, ora com no mínimo dez, ora com qualquer número de sindicalizados. Tal fato denota
que, quanto uma entidade sindical é administrada por um dirigente-chefe ou por
um dirigente-condutor, o desprezo pelo ativismo, pela prática sindical, pela
relação de confiança, pela norma de conduta, e pela democracia direta baseada nos princípios da
sustentabilidade aqueles propostos por Capra (2006) é real e propositalmente
contrário ao interesse da entidade; e esse desprezo é desproporcionalmente maior quando
existem a prática da reeleição, da sucessão familiar, e da ética de compadrio de um dirigente-chefe ou
de um dirigente-condutor na entidade, essas práticas de vigorosas têm
acarretado danos, muitos deles irreversíveis, ao negócio sindical: defesa,
reivindicação e proteção dos interesses dos sindicalizados – há muitos casos de
domínio da entidade sindical de mais de 30 anos. Ademais, nessas últimas três
décadas, a reeleição, a sucessão familiar, e a ética de compadrio ou ainda, quando essas três
práticas ocorrem juntas têm revelado o poder principesco do dirigente-chefe e
do dirigente-condutor, quiça, são pontos relevantes a serem discutidos e
solucionados, como exemplo, a exposta ética de compadrio [pagamento de propina] entre o presidente do Sintrave, alguns servidores públicos do Ministério do Trabalho, políticos do PTB e do Solidariedade e lobistas para destravar o registro sindical do Sintrave[2].
Bem como é relevante, o comportamento
diferenciado das gerações: baby boomers, X, Y e Z, como coloca Kojikovski
(2017): os baby boomers (pessoas nascidas de 1940 a 1959) comportam-se como
idealistas, revolucionárias e coletivas; as pessoas da geração X (as nascidas
de 1960 a 1979) são materialistas, competitivas e individualistas; as da
geração Y (pessoas nascidas de 1980 a 1995) são abstratas, questionadoras e
globais; e as da geração Z (pessoas nascidas de 1996 a 2010) têm identidade
fluida, são realistas e ativistas ponderadas. Os dirigentes-chefes e os
dirigentes-condutores são em maioria da geração X, e com pouco interesse em
entender os comportamentos das gerações citadas, o que dificulta ainda mais a
despersonalização de seus atos e de suas práticas; eles não usam o big data e a
digitalização e muito pouco a internet, as redes sociais e outras TIs para
gerenciar, informar, formar, capacitar os sindicalizados da entidade sobre o
ativismo, a prática sindical ou qualquer outra atividade. As atuações desses
dirigentes e dos sindicalizados-cúmplices não garantem que a diversidade, o gênero,
a etnia, principalmente, se estabeleçam na entidade sindical.
Na entidade sindical: o que?, quem?, onde?,
quando?, por quê?, como?, quanto?, não são indagações recorrentes, então,
passam ao largo das instituições inclusivas; dos princípios da sustentabilidade
propostos por Capra (2006); dos critérios de sustentabilidade propostos por
Sachs (2002); do bem-estar pelo usufruto dos bens primários Oliveira (2013);
dos objetivos, das atribuições estatutárias, e do código de ética da entidade; por isso, faz sentido
que, o ativismo e a prática sindical dos sindicalizados e dos dirigentes, atos e
processos, continuam com baixa eficiência, eficácia e efetividade por não
atuarem em rede.
O quê se exige, enquanto entidade sindical,
empreendedora social: singular, federada e confederada é que ela empreenda um
intensivo processo de planejamento, gestão, inovação e estratégia da ideia do
negócio para compartilhar o aprender, o desaprender e o reapreaprender as
complexas relações estatutárias, sociais e éticas alcançar um patamar razoável de homogeneidade
social, enfim, uma atuação em rede e que com a utilização de tecnologias transformacionais promova o êxito em suas ações.
A problemática sindical, destarte, reside
no fato de que a complexa relação social, interna [entre associados e dirigentes] e externamente entre as entidades [singulares, federadas e confederadas], e os stakeholders [pessoa ou um grupo que
legitima a gestão e os resultados de uma organização] ocorre pela ausência de prática
dos princípios da sustentabilidade e do código de ética, mesmo em instituições sindicais com estrutura sistêmica e inclusiva, estatutariamente. Mas, sem dúvida, é o sindicalizado capaz de solucionar
essa problemática: (1) ao escolher dirigentes-líderes que compartilham funções com os sindicalizados das gerações baby boomers, X, Y ,Z; (2) ao preservar e ao usar os princípios da sustentabilidade: rede, diversidade, ciclo, fluxo, desenvolvimento, interdependência, e equilíbrio dinâmico; (3) ao reconhecer-se como animador de um
sistema aninhado (rede dentro de redes); (4) ao operar em escala crescente o plano de negócio eficiente, tanto em rede horizontal como vertical; (5) ao garantir o compartilhamento das ferramentas: especialização e cooperação no planejamento e na gestão de objetivos e de metas convergentes; (6) ao
alavancar o ativismo, a prática sindical, a ética, e a gestão libertária, o êxito do clima e da cultura organizacional - ideia de negócio, visão, missão, valores, proposta de valor - será permanente e continuado; (7) e ao assegurar sua participação cognitiva, instrumental, política e social pelo pleno exercício da democracia direta, o negócio sindical será criativo, eficaz e efetivo.
Urge que na entidade sindical os dirigentes
sejam líderes capazes de interpretar o contexto para intervir na ideia de
negócio usando a autoridade, que é o “controle ou influencia sobre o
comportamento de outros para a promoção de metas coletivas, com base em
alguma forma verificável de consentimento destes outros em razão de estarem
informados da situação”, diz Bernardes citando Buckley (2009), cultivem uma
cultura organizacional para aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a
ser e aprender a viver juntos – sindicalizados, dirigentes e stakeholders; pois, enquanto
entidade construtora do clima organizacional pelo exercício dos direitos e deveres dos sindicalizados e por uma gestão libertária comprometida com os princípios da entidade, nos ambientes públicos e privados, compartilham a conectividade para criar e reinventar cenários e círculos virtuosos que gerem demandas elásticas para oportunizar a
operacionalização do negócio sindical: defesa, reivindicação e proteção dos
interesses destes na sociedade e no Estado; por fim, promovam sua prosperidade e bem-estar, e,
o da sociedade rumo ao estado da arte da sustentabilidade, do sindicalismo e da
entidade inclusiva.
[1] Mestre em Desenvolvimento Sustentável, Engenheiro agrônomo,
professor da Universidade Estadual de Alagoas/UNEAL, membro da Academia Brasileira de Extensão Rural/ABER,
diretor do Sindagro, articulista da Tribuna Independente/Alagoas, Blog: sabecomquemestafalando.blogspot.com
[2] Revista Veja, política – Ministério do Trabalho,
p. 36/41, 07/03/2018.
